5 SAI LẦM KHIẾN QUẢN LÝ CẤP TRUNG KHÔNG THỂ LỚN LÊN TRONG TỔ CHỨC 👇
1. “Thử thách” thay vì đồng hành
Nhiều người được bổ nhiệm làm quản lý mới nhưng lại bị “thả ra để thử”. Họ được theo dõi kỹ lưỡng, soi xét từng lỗi nhỏ thay vì nhận được sự đồng hành, hướng dẫn.
Hệ quả: Quản lý mới mất tự tin, lo sợ sai, và dễ hình thành tâm lý phòng thủ.
Lưu ý:
Người được chọn đã thể hiện tiềm năng, và tổ chức cần giúp họ chuyển hóa tiềm năng thành năng lực – chứ không “chờ xem họ có trụ được không”.
2. Ngộ nhận: “Nhân viên giỏi = Quản lý giỏi”
Đây là sai lầm phổ biến nhất. Một cá nhân làm việc xuất sắc không đồng nghĩa với việc họ sẽ trở thành một quản lý xuất sắc.
Vì sao? Vì kỹ năng cần cho một quản lý là hoàn toàn khác:
•Tư duy cá nhân → tư duy đội nhóm
•Làm trực tiếp → Làm thông qua người khác
•Tập trung chuyên môn → Tập trung định hướng, con người, quy trình
Giải pháp: Cần chuẩn bị mindset, kỹ năng lãnh đạo và quản trị con người song song với việc giao vai trò.
3. Thiếu hệ thống phản hồi và hỗ trợ tinh thần
Giai đoạn đầu làm quản lý là lúc dễ… rơi vào vùng tối:
- Không biết mình đang làm đúng hay sai
- Không ai góp ý hoặc hướng dẫn cụ thể
- Dễ bị khủng hoảng khi nhân sự phản ứng hoặc không hợp tác
Giải pháp: Tổ chức cần có cơ chế coaching, mentoring hoặc feedback định kỳ – không chỉ về công việc, mà còn về cách lãnh đạo, hành xử, tương tác với team.
4. Vẫn bị coi là “bé bỏng” dù đã lên chức
Đây là hiện tượng phổ biến với những người đi lên nội bộ. Trong mắt sếp cũ, họ vẫn là nhân viên cũ. Cách gọi tên, cách giao tiếp, cách phân việc… vẫn mang tính “trên - dưới” như trước.
Hệ quả: Quản lý mới khó thiết lập uy tín với cấp dưới, vì chính sếp của họ không thay đổi cách nhìn.
Giải pháp: Quản lý cấp cao cần tôn trọng vai trò mới của người được bổ nhiệm, tạo điều kiện để họ “lớn lên” thật sự trong mắt cả tổ chức.
5. Thiếu lộ trình phát triển dài hạn
Rất nhiều người lên làm quản lý rồi… “tự bơi”. Không ai hướng dẫn họ phát triển lên tầm cao hơn. Không có chương trình đào tạo theo giai đoạn. Không có con đường sự nghiệp rõ ràng.
Hệ quả: Dễ rơi vào trạng thái trì trệ – chỉ vận hành cho xong việc, không phát triển thêm.
Giải pháp: Cần xây dựng lộ trình phát triển năng lực quản lý theo cấp độ (ví dụ: quản lý nhóm → quản lý bộ phận → quản lý chức năng), gắn với hệ thống mentoring, đào tạo, đánh giá cụ thể.
Quản lý cấp trung không tự nhiên mà mạnh.
Họ mạnh khi được tin tưởng, hướng dẫn, và phát triển đúng cách.
Đừng để những sai lầm trong hệ thống quản trị khiến tổ chức bỏ lỡ những thủ lĩnh tiềm năng.
Nguồn: Tổng hợp
-------------------
